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完善我国科技人才管理机制

来源: 《中国科技人才》,2015年第五期   发布时间: 2016-01-01 10:06:55   浏览:1884次  字号: [大] [中] [小] [收藏]
实施创新驱动发展战略是党的十八大为提升国家自主创新能力做出的重大战略部署。习近平总书记在中央财经领导小组第七次会议上指出,“创新驱动实质上是人才驱动”,“为了加快形成一支规模宏大、富有创新精神、敢于承担风险的创新型人才队伍,要重点在用好、吸引、培养上下功夫”,“要用好科学家、科技人员、企业家,激发他们的创新激情”。当前,我国科技人才队伍的整体素质与我国社会经济发展需求具有较大距离,科技人才制度与创新规律和人才成长规律还有许多不适应的地方。为此,我们就要以全球视野、创新精神和开阔胸怀谋划和推动科技人才工作,着力解决当前创新人才队伍建设和管理制度方面存在的突出问题,构建面向国际、面向市场、面向未来的科技人才制度优势。
关于科研制度
长期稳定的科研支持,对取得高质量的创新成果至关重要。而取得一流的、原创性成果才是国家自主创新能力的标志。任何原创性创新成果都并非一蹴而就,而是遵循着一定科学发现的规律性,它需要科研人员就某一方向、某一主题进行长期探求和优势积累。当前我国科研体制不利于基础性研究,也不利于原创性科技人才培养。一是科研辅助工作较繁琐,科研骨干的大部分时间需要用于项目申请、评审考核、评奖申报,没有更多精力“潜心钻研”。二是绩效考评的功利性较强。在现有定量化考核制度下,大量科研人员被引导到“短、平、快”的项目上,也就很难沉寂若干年,做一些有较大失败可能的探索和创新。三是科研单位使命和定位不明确,部分领导管理能力不强,不懂学科建设,甚至是外行领导内行,造成科研单位缺乏自我主导的科研能力和科研布局,难以提出具有前瞻性的重大命题。总体上看,我国科研成果真正有国际一流水平的少,出的大科学家数量更少。一项针对两院院士等国家高层次人才的调查表明,制订推动科技人员潜心研究和创新的政策得到了大家的一致认同,高级专家们都认为这件工作非常重要,但同时也对当前的现状感到不满,重要性和满意度之间差值较大。
要推动产生更多的国际一流科研创新成果,就要尊重科学发现规律和创新人才成长规律,对具有重大价值和应用前景、体现高原创性和高起点的科研项目给予长期、稳定的重点支持,同时在科研项目申请中一定要推动公开性、透明性,以此来保障公正性准则。在美国不管是年轻的科研人员还是科学院院士都具有平等的机会申请项目资助,他们在项目评审面前都一视同仁、公平竞争,这种方式保证了科研投入流向最有创意和社会需要的研究课题,激发一流科研成果的产生。香港设立科技项目资助体系其导向也是取得国际一流水准的原创性成果。他们的青年教师申请资助并不困难,只要课题具有足够的创新性就可以获得政府资助。值得注意的是,香港政府资助项目经费全部为人工费,不需要列支种种项目再通过发票报销,做到“一切为科研服务”。
相比而言,我国科研经费使用方面还存在很大问题。虽然前一阶段,我们进行了科技财务制度改革,但是现在改善成效不明显。我国在项目设立时就要求将大部分科研经费设计投到“物”上,要使用各种发票报销,人员费用只能占百分之十几,这背后的基本假设就是人才资源并非第一资源,物质资源才是第一资源。忙着报销各种费用使科研辅助工作太多,挤占了科研人员大量精力和时间,还引发大量造假问题。重视对科研项目中“人”的投入已经成为发达国家和地区的普遍做法,美国会将70%~80%的科研投入放在“人”身上。改革现有科研管理体制,加大对人的投入,使经费使用简单化的问题亟待破解。
当前我国高层次人才极端短缺,需要建立长期稳定的科研支持机制以求打破僵局。其中需考虑以下问题:一是对高端人才和中、低端人才的投入分配要有一个合理的比例。未来的“一流”可能是现在的“中低端”,所以资助支持更应考虑“雪中送炭”,而不是单单“锦上添花”。二是要以成果质量为核心,给连续做出高质量工作的人才以持续支持,要简化持续支持程序,弱化社会身份,同时要考虑不能违反普遍竞争的原则。三是国家要采取有效措施确保项目资助评审公正、公平、公开,现在某些领域的课题申请关系门路大于能力水平,这才是最为严重的学术腐败,最终伤害的将是国家的自主创新能力、国家竞争能力。大范围调研表明,国家自然科学基金委的课题申报、评审工作相对于其他渠道最受广大科研人员的认可,声誉最好,“给真正有能力的科研人员职业发展带来了希望”。将来应大力推动科研人员的满意度调查和第三方评估,以评促建,使国家科研制度体系建设真正服务于创新驱动发展战略。 
关于科研评价
科研评价与科技人才评价密不可分。有研究表明,在国际领域内做出高质量的创新工作才是一流人才最重要的评判标准。目前我们的科研评价机制还不完全以此为导向,我提出几点个人看法供大家指正。
第一,长期以来我国科研评价以SCI(科学引文索引)为主要依据。在一定阶段和条件下,在一定学科领域中(比如某些学科我们还不发达或者水平不高)鼓励发表SCI论文,或以SCI论文作为一种科研评判依据具有一定合理性和可行性。排除一些个别因素,SCI背后体现的基本上是“业内评价”。发表SCI期刊论文一般需要经过严格的“同行评议”,只有被同行专家认可具有一定创新性和质量的成果一般才会被发表。这一过程的本身就蕴含着一个科学共同体对成果的评价过程。在难以获取完备的科技成果评价信息,难以调动大规模专家力量对单一成果进行全面评价的条件下,被SCI收录可以看作是对成果质量进行简单、间接判断的方法手段。当然这个判断可能是片面的,但这里是基于对SCI期刊“同行评议”机制的信任,以此对科研成果进行间接评价,是具有经济性和合理性的。
当前随着我国整体科研实力与水平的提升,单纯发表SCI同行评议论文已经不再是我们注意或关心的问题,我们更加看重我们自己产生的原创性的、具有国际水平的一流科研成果。在这个背景下,单纯SCI评价导向显示出其问题和弊端:如果还是基于SCI评价规则,很多科研人员会选择那些短期内可以出成绩的课题,而忽略那些需要长期投入,但可能取得重大突破的原创性、基础性成果的课题。我们现在要做的就是要完善科研和人才评价体系,完善职称晋升评审机制,不再强调SCI,不再注重数量,更要强调高质量工作,强调与世界一流学者的竞争和比较。
第二,科研评价和人才评价一定要“业内人士”来评。科研评价与“专业化”密不可分。通过调研,我认为关于科研评价和人才评价的现状是:“行内知道,行外不知道”“下面(基层)知道,上面(政府)不知道”。有些部门妄图使用统一的标准和尺度,对所有专业领域的专业人才进行“标准化”评价,我想高层次人才成长没有“标准化”,不会是定制式的,对不同专业、不同方向领域其评价标准都会有所不同。
应该让专业化人才去评价专业性的科研工作,或者说应推动让科研“圈子”中的“业内人士”去相互评价。政府要放手科技人才“评价”问题,交由业内评价、同行评价和第三方评价。在不同学科飞速发展的今天,如果不是专业人士,你就不知道在特定的行业、专业、学科背景下,科研工作和科技人才水平应该如何去评价。某一领域内的“专业化”不是一个泛化概念,而是具体的、实在的,对非专业化人士是具有壁垒的,是“专家”之所以为的资源、禀赋、资本和价值所在,是在这个学科中刻苦修炼得来的。在某一行当,某一领域足够“专业化”的科研工作者,自然具备“专业眼光”和评价能力,因为评价能力的高低本身就代表专业化(素质)程度的高低。“业外人士”很难知晓业内的“创新”标准和质量参照系。当然,这些都需要科研诚信作为基础和支撑。
实际上,在一个国际化的专业领域内,成果评价和对人的评价已经不是问题,只是评价的主体是领域专家。在一个专业领域或一个知识共同体内,关于特定成果评价和人才评价问题已经形成了一个潜移默化的体系,关于一名科研工作者其达到了何种水平,做出了何种的质量的工作,话语权在大家手中,人们都会有一个大体判断。
实践中,政府人员不是专业人士,领导可能也不是专业人士,可是他们却在实际操作中去评价成果、评价人才。当前,我们面临的核心问题是科技人才创新能力不足。在市场经济条件下,政府部门应着力建立和完善以专业人才评价专业人才的体制机制,减少管理者的主观臆断和“行政认定”,赛马而不相马,减少行政干预,遵循市场法则,扩大科研院所自主权,将精力投入到引入多源评价的开放式环境制度建设上来,让人才在干事创业和价值创造中脱颖而出。 
关于激励机制
科技创新激励涉及两个方面:推动创新人才投入到创造性活动中去的内因和外因。内因主要指创新人才的创新能力,外因主要指推动人才创新的外部环境。因此,推动科研创新就要对内加强科技创新人才能力建设,对外营造创新人才可施展才能、实现价值的外部环境,这两方面既相互联系,也相互影响。
发达国家非常重视科技人员的生活待遇和工作环境。科技人员往往具有不错的待遇收入,生活质量居于社会中上水平。人、财、物的支持,以及宽松自由的学术环境、充足的文献资源以及较多与科学大师交流的机会都有助于取得高质量的科研成果。相比而言,国内科技人员的生活保障水平不高。北京211重点高校的青年博士月薪平均为5000到6000元,相对于其生活成本和人力资本投入可以说待遇水平较差。尽管也有教授实际收入还算体面,却是建立在额外“创收”上。因而,国家应大幅度提高科技人员的工资待遇,另一方面严格限制其工作外的“创收”活动,减少科技项目与个人收入挂钩的负面影响,同时要对那些参与基础性研究工作的人员予以更好的物质保障。此外,要给予科研人员以成就感,对其工作成绩予以精神上的认可和鼓励。
科技激励机制中还有重要内容是科技奖励。设置科技奖励的初衷是激励科技人员产出更有价值、更有分量的科研成果。而目前看,我国国家科技成果奖励和社会成果奖励等为学术界诟病最多,甚至成为“逆激励”。九三学社的一项调查表明,87.7%的科技人员认为科技成果评审和评奖需要“公关”。目前,省一级的政府科研奖励评审已经日益演变为各类校长、书记、院长、处长们瓜分奖项的协调会。科技奖励工作被腐蚀和异化严重挫伤了一线科技人员的工作信心和积极性,可以说已经走向了事物的反面。取消省、部级及以下政府科技奖励,“壮士断臂”不仅不会减弱科研激励,反而会消弭其负效应的影响,宜早下决心。
近年来,我国在增加科研物质投入的同时,一些科研软要素工作没有跟上,如科研社会学和心理学因素没有受到重视。研究队伍的积极性调动不起来,投入再多的仪器设备也没有用。西方科研管理特别重视组织创新氛围的营造,认为它是组织创新软环境的关键。研究认为,阻碍科研创新的组织氛围因素有:观念保守、内部冲突、官僚主义、合作不畅、压力过大、层级过多,以及不能获得合理回报等。要推动科技创新就要建立有利于创新的组织氛围,为创新人才的创造性活动提供外在条件和内在支持。氛围建设要注意领导风格、管理制度和人力资源管理策略的把握和选择,其目的是推动科研人员能创新、敢创新、愿创新。
令人可喜的是,2015年3月23日,中共中央、国务院发布了《关于深化体制机制改革加快实施创新驱动发展战略的若干意见》,为我国实施创新驱动发展战略提出了路线图,其中提出“人才为先”的基本原则,很多科技人才管理方面的破解之道在其中可以找到答案。我们希望,在《意见》的贯彻落实中,各地各部门真正能够拿出改革创新的勇气,调动人才智慧活力,释放大众创新能量,使我国在未来世界科技竞争中勇立潮头!
 
作者系中国人事科学研究院研究员、人才队伍建设研究室副主任

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