一、研究概述
（一）企业人才研究的发展历程及特点
改革开放30年来，中国社会经济建设经历了历史上前所未有的发展过程，取得了举世瞩目的辉煌成就。随着企业经济的发展和企业人才队伍的壮大，对企业人才理论的研究也在不断深入，取得了前所未有的研究成果。其研究成果体现在多方面，这里主要检索的是理论著作、学术期刊论文、博士学位论文、学术会议交流论文、相关课题研究项目等。
经检索中国国家数字图书馆、中国科大图书馆中文数据库、北京大学图书馆、复旦大学图书馆、中国书网，CNKI中国学术期刊数据库、维普中文科技期刊数据库、中国博士学位论文全文数据库和博士学位论文电子期刊，万方数据资源系统等，相关理论著作共114部，学术期刊论文2385篇、博士学位论文26篇、学术会议交流论文19篇和相关科研成果6项。各类研究总体上看，都处于不断上升状态。30年来，企业人才学研究大致经历了三个发展阶段：
第一阶段：企业人才学研究的起步阶段（1979~1989年）
据不完全统计，该阶段出版著作10部，发表论文甚少。起步阶段研究特点为：①经验总结成果较多；②侧重企业人才开发和管理；③介绍国外的做法；④成果少。
第二阶段：企业人才学创立阶段（1990~1999年）
党的十四大后，我国经济体制由高度集中计划经济转向社会主义市场经济，随之对企业发展和企业人才研究提出了新要求，掀起了第一次企业人才研究高潮。据不完全统计，构建阶段出版企业人才著作20部，发表论文约174篇。该阶段研究特点：①研究者学科意识树立；②基础理论研究加强；③研究成果显著增加。特别令人高兴的是，该阶段连续出版了余松涛的《现代企业人才学》（1990）、胡立坤主编的《企业人才学》（1992）、朱钧侃的《现代企业人才学》（1993）、吴光炳的《中国当代企业家成长研究》等学术著作，标志着中国企业人才学的创立。
第三阶段：企业人才学深化和发展阶段（2000 ~至今）
进入21世纪，特别是我国加入世贸组织后，我国企业面临全球化竞争凸现出来，要求强化企业人才、特别企业家——职业经理人才研究呼声尤为强烈。于是，我国掀起了第二次企业人才高潮。据不完全统计，该阶段企业人才出版著作达84部，发表论文达2205篇。这阶段研究特点：①职业经理人研究突出，出版著作51部，占该阶段出版著作总数的60?71%，深化了企业家人才研究；②成果快速增长，该阶段出版著作占30年出版著作总数的73?68%；发表论文占30年发表论文总数的92?45%，反映了企业人才研究的快速发展；③企业人才研究得以拓展，包括研究企业人才成长的机制、制度、政策、战略等。
（二）企业人才研究的总体取向
30年来，企业人才研究内容，大体包括企业人才学基本理论、企业人才开发与管理方面、企业家（含经理人）人才、企业人才战略等方面内容。比较这几方面的研究内容，有如下三个取向：
1.企业高层经营管理人才是企业人才研究的重中之重
对企业高层经营管理人才的研究主要体现在理论著作和博士学位论文及立项科研课题当中。在114部著作中，其中企业家（含经理人）人才方面研究是66部，占58%；在26篇博士学位论文中，其中企业家（含经理人）人才方面研究是24篇，占92?3%；在6项立项科研课题研究中，其中有3项是研究企业经营管理者人才方面的，占50%。
随着中国经济的快速发展，尤其是我国全部兑现加入WTO的承诺，结束过渡期后，国内市场全面开放，经济全球化环境更为明显，企业的内外部环境已经发生显著的变化。在此背景下，传统的企业领导者难以适应现代企业管理，企业高层经营管理人才资源成了企业实现可持续发展的核心资源。可以说，企业家人才承载着推动中国经济发展的重大历史使命，在改革开放的壮丽画卷上，企业家人才跟中国经济发展一样辉煌壮丽。这正是中国学者把对企业家人才研究作为企业人才研究重中之重的缘由。
中国科学技术大学副教授黄国菊在《职业经理人才学》一书中，对职业经理人才学产生的背景、职业经理人才学的基础、职业经理人才成长发展规律和人尽其才等作了系统研究。此外，还对烟草行业职业经理人才队伍建设进行了较为全面而系统研究（国烟科教\[2003\]579号文）。
中国企业家调查系统对中国企业家人才成长坚持了15年的连续跟踪研究。他们针对中国企业家人才从孕育、发展、到逐步走向成熟的历程，研究了企业家队伍成长发展的规律。这些研究成果为国家制定相关政策提供了依据，推进了企业高层管理者的生成机制的形成。
随着我国现代企业制度的建立和公司治理不断完善，国内职业经理人才队伍不断壮大，职业经理人才市场已在国内迅速兴起，上海市厂长经理人才公司首先领衔在中国大地上赛跑。日前，职业经理人资质认证机构，又纷纷涌进职业经理人才市场。中国企业的“经理革命”正在推进企业经营管理人才队伍结构和水平的革命性变化，由此，中国企业经营管理人才的研究也在向深度延伸。
2.企业人才开发与管理是企业人才研究的主要内容
对企业人才开发与管理方面的研究主要体现在学术期刊论文和学术会议交流论文当中。在2385篇学术期刊论文中，企业人才开发与管理方面研究占83%，相关企业人才战略方面研究只占14%；在学术会议19篇交流论文中，研究企业人才开发与管理方面的内容占89?5%。新时代背景下企业人才安全和管理方面问题更受学者们关注。人力资源专家林泽炎在他的两部著作、四篇论文、两项课题中也有不少篇幅是研究这个问题的。
第一，企业人才的安全问题。企业人才安全是指企业在国际国内人才市场竞争中，不会因其无序或过度流失而使本企业的竞争优势受到损害或威胁。随着市场竞争的全面展开和经济发展的全球化，企业人才作为一种维系企业发展命运的可流动要素，其竞争必然日趋激烈。林泽炎在研究中提出：改革开放以来，外资企业、国外研发机构纷纷进入中国，他们以优厚的科研经费、优越的科研环境、尊重人的人性化管理和个性化管理、稳定的职业保障等措施，吸引中国人才，包括企业高管和高技能人才。而许多国内企业则沿袭计划经济时代落后的企业人才管理思想、体制和机制，出现一些优秀人才进了企业又流失的尴尬局面。企业稍不注意就会面临人才管理的困境，需要科学处理好市场环境下的企业人才安全管理问题。林泽炎编，《规范人才流动 确保国家重要人才安全》，《中国企业人才优先开发》，中国劳动社会保障出版社，2006年版。
第二，新的时代背景下企业人才管理问题。林泽炎在研究中提出的基本观点是：在新的时代背景下要构建企业人才安全管理体系，其安全管理的对象主要是少数能有效激励并确保企业的竞争优势的职业经理人和技术专家等关键核心人才；要正确处理关键核心人才与辅助人才的关系，在操作程序及实现技术方面营造一种全员统一的、公正客观的激励约束氛围，在激励关键人才的同时，不挫伤辅助人才的积极性和创造性；要创新“激活”人才的“拴心留人”机制，而不是被动“留住”人才，以使人才在企业里，努力进取，忘我工作，献身事业；要建立企业人才安全预测预警系统，在广泛、系统采集数据的基础上，为企业提供人才安全预测预警及相关咨询服务；要为企业人才提供“个性化待遇包”，以使企业人才潜能得到最大化发挥。
3.对企业人才基本理论方面研究份量相对较少
在检索的114部著作中，其中12部是研究企业人才学基本理论的，约占出版著作的10?52%。正如前述，余松涛著《现代企业人才学》（1990），胡立坤著《企业人才学》（1992）、朱钧侃著《现代企业人才学》（1993）、吴凯雷著《企业人才论》（2003）、金波主编《职业经理概论》（2004）、黄国菊著《职业经理人才学》（2007）等，反映了在不同的历史时期，企业人才学所研究的理论与实践问题，为构筑企业人才学作出了贡献，并在不同程度上为企业人才开发提供了理论依据。

二、企业人才研究的进展
30年来，随着企业经济的快速发展和企业人才队伍的不断壮大，企业人才研究也在不断深入，较为突出的是对以下几个问题的研究：
（一）对企业人才优先开发战略问题的研究
企业竞争，人才是根本。知识经济时代，在决定企业发展及竞争优势的各要素中，人才资源重于其他资源，起着主要的作用。由于多方面原因，我国企业人才长期总量不足、素质不高，结构失衡，已经制约了我们国家产业结构优化升级和经济增长方式的转变，妨碍了企业竞争力的提高。因此，企业人才优先开发战略问题引起了很多学者的思考和关注。
具有代表性的研究项目是国务院发展研究中心人力资源部专门立项研究的“中国企业人才优先开发”问题。2005年开始，该项目研究直接指向“企业人才开发政策及实施效果的评价”。他们开展了大规模的问卷调查，涉及一万家各类组织机构和5万名企业人才。这项课题调研得到了中组部人才工作局、全国各省委组织部人才工作办公室和许多企业、机关、中介机构等各方面的支持。该课题组认为：为实现国家“十一五”经济社会发展规划，实施企业人才优先开发战略是当前国家人才战略中优先关注的重大课题。增加企业人才总量，优化企业人才结构，建立现代企业人才开发制度体系，创新有利于人才能力发挥的机制，应该是目前实现企业人才优先开发战略的主要目标。其研究成果是：
1.实施集聚优秀人才投身企业的政策
尽快建立机关、事业单位和企业间基本平衡的人才保障机制，解决人才的后顾之忧，促使人才加快流向企业；改革户籍制度，建立确保人才自由流动的居民管理制度；建立社会保障基金随被保人流转的社会保障政策，鼓励实行企业年金制度；建立社会化的人事档案管理制度；通过立法坚决纠正人才使用上的年龄、性别等歧视，完善企业社会责任制度，维护企业职工权益；推行就业资格准入制度的岗位、部门间应建立联席共认的就业（上岗）资格准入制度；探索并实践人力资本要素参与分配的薪酬政策，探索声誉激励措施，逐步规范对人才的道德监督；根据企业性质及发展目标，逐步建立科学的人才社会化评价体系，避免采用评价行政官员的方法来评价企业管理人才；利用国际国内两种人才资源，两个人才市场，真正吸引、集聚优秀人才投身到企业经营管理实践中来。
2.围绕国家关键产业发展战略培养造就一批企业精英经营人才
围绕培育和发展具有国际竞争力的大公司大企业集团，适应实施企业“走出去”战略的需要，采用“实践锻炼和在职教育”相结合的方式，培养造就一大批具有世界级战略眼光、市场开拓创新能力、现代经营管理水平和社会责任感的优秀企业家。按照优化市场竞争环境，推动生产要素向优势企业、优势产业集中的要求，建立经理人才市场化选聘、社会化资质评价、专业化考评制度，加快推进企业经营管理人才职业化、市场化、国际化进程。
围绕建立以企业为主体、市场为导向、产学研相结合的技术创新体系，依托重要骨干企业和科技型企业，凝聚、培养科技创新人才。制定和规范科技人才到企业兼职办法；推进企业博士后科研工作；企业招聘、吸引优秀人才应不受户籍限制；抓住事业单位改革的有利契机，引导科技人才向关键行业、重点企业、科研和生产一线集聚；运用财政税收政策杠杆，引导和鼓励企业加大对人才开发的投入。
围绕提升国家装备制造业、先进服务业水平，加快发展高技术产业的需要，实施高技能人才培养工程，充分发挥行业、企业的主导作用，大力发展职业教育，强化企业岗位培训，努力营造全社会重视、关心企业高技能人才的良好氛围，形成有利于高技能人才健康成长的社会环境，加快培养一支数量充足、结构优化、技艺精湛、爱岗敬业的高技能人才队伍，重点培养技术技能型、知识技能型和复合技能型人才。
3.引导人才有序流动，优化企业人才结构
鼓励人才根据自己的能力特长和职业兴趣有序流动，优化企业人才结构，充分释放优化人才配置的“结构效能”。根据我国发展先进制造业、现代服务业和高新技术产业的需要，有针对性地加大人才培养投入，重点培养和引进高层次复合型专业人才，优化企业人才队伍的专业结构；要积极引导各类人才向重大发展战略、重点建设项目的需要流动，优化人才产业、行业分布结构；创新经济手段，利用新一轮产业转移，引导人才有序流动，将人才配置到企业发展所需要的地区，特别是中西部地区，改善企业人才的区域分布结构，解决中小企业和不发达地区的人才紧缺问题；建立企业内部人才市场，优化企业人才岗位配置结构，真正实现“事得其人，人事相宜”。
4.规范企业人才开发中政府、企业和市场的关系
探索政府、市场和企业的新型关系，建立“政府引导、市场配置、企业开放”的企业人才工作机制。政府应坚持党管人才的原则，变政府“管企业”为“服务企业”，“主导企业”为“引导企业”，一方面通过立法为企业人才开发创造良好的政策环境，另一方面为企业普遍急需的人才开发提供基础性投入。市场作为连接政府和企业的平台，在人才资源配置中起着基础性作用。当前应改变各自为战、条块分割的人才市场现状，建立信息共享，能提供人才供需信息与预测预案服务的全国统一人才市场与人才库，遵循市场规律，逐步实现市场的专业化、信息化、制度化。企业应遵循人才开发规律，建设符合企业发展战略和企业特点的人才开发制度体系，加快推进人才市场化配置，健全以品德、能力和业绩为重点的人才评价、选拔任用和激励保障机制，强化以“试用、考评和分配”为主要内容的制度改革。
这项课题研究成果，为实施“人才强国战略”提供了操作性政策和技术思路；为政府创新、完善企业人才开发政策提供了决策性参考，为提升企业竞争优势和为营造良好和谐的企业人才环境提供良方；为本土化企业人才资源研究提供了第一手权威资料。
（二）对企业人才开发区域不平衡问题的研究
由于中国地域广阔，经济发展不平衡，引起地区企业人才发展不平衡的状况相当突出。许多学者高度重视对企业人才开发区域不平衡问题的研究。张永伟等在调查报告中显示：
地区企业人才状况是“东强西弱”；
地区企业人才利用效益状况是“东优西劣”；
地区企业人才开发政策：东部地区改善快，西部地区仍较落后； 
地区企业人才开发，东、西部仍有较大差距。
他们在研究中提出建议：西部地区可以在人才引进、使用等政策上超越发达地区，靠政策更好地吸引人。同时，西部地区要利用新一轮产业转移人才流动的重大机遇，全面改善企业人才状况，特别是在本地区有比较优势的产业上，努力提高人才竞争力，加快形成人才优势。同时，要为地区间人才流动创造更宽松的环境。在财政、税收、金融、户籍等方面切实解决中、西部创业过程中遇到的现实问题，合理引导中西部地区劳动力向东部转移，帮助其提高劳动技能，适当鼓励其回乡投资创业。张永伟，《亟须改善企业人才开发的地区不平衡问题》，《中国企业人才优先开发》，中国劳动社会保障出版社，2006年9月，第55～61页。
（三）对企业并购重组中人才管理问题的研究
为了改善中国企业集聚效应，扩大企业规模，提高生产效率，增强企业综合竞争力，企业组织结构需要调整，重要方式之一就是并购重组。但企业重组并购的同时，随之而来的往往是被并购方人才的大量流失。因此，对企业并购重组所带来的人才管理问题也是学者们在研究中所关注的问题之一。
刘理晖在研究中认为：如果不采取妥善的措施，在并购的第一年，47%的被并购方高管人才离职，而3年之内被购方企业人才流失比率高达72%，更严重的是，留下的人员往往因为巨大的人事震动而不再安心工作，对企业的忠诚度和归属感直线下降，甚至可能发生对并购活动的集体抵制，最终使并购的成功率大为降低。他在研究中提出了企业并购中人才整合与开发对策。首先，要对并购双方的共同点、差异、各自的客户、商业目标和商业挑战等进行全面的比较分析；其次，必须确定需要挽留的关键人才或团队；再次，要了解他们的主要需求，并针对他们的需求，制定适当的方案加以实施。与此同时，还设计出了一个企业并购中人才整合流程图。刘理晖提出，提高关键人才对新企业的组织归属感，强化双方的心理契约是所有企业人才整合开发工作的最终目的。只有持续不断地对整合工作进行评估并作出改进，才有助于并购活动整体目标的顺利完成。刘理晖，《企业并购中的人才整合与开发》，《中国企业人才优先开发》，中国劳动社会保障出版社，2006年9月，第318～322页。
（四）对跨国公司的人才战略问题的研究
当前，世界经济已进入新的发展时期。随着通信技术的高速发展和国际间商品、资本、技术和人才流动的不断加速，经济全球化的进程进一步加快，世界经济进入了大发展、大开放、大竞争、大调整、大融合和大协调的新的历史时期。世界上已经没有封闭的市场，不同经济类型的国家和地区都实施了开放政策，各国在发展自身的经济中都越来越多地接受或引进别国的资金、技术和人才，借鉴国外先进的管理经验。这一切都促进了国际资源配置的不断优化，资本、技术、人才和生产运作的国际化程度不断提高，也使世界各国的经济联系日趋紧密。在这样的背景下，许多发达国家都利用这一空前有利的经济环境，大力发展国际直接投资和跨国经营，跨国公司迅猛发展。因此，跨国公司人才战略问题是近些年学者们研究的重点课题之一。
国务院发展研究中心林泽炎和梁冰在研究中提出：应高度警惕跨国公司的人才战略。跨国公司人才推行的是三大战略，即：全球战略、人本战略和文化战略。实行“外方内圆”政策，即对外不遗余力的争夺人才，对内创造宽松和谐的环境留住人才，竭尽所能，使世界范围内的优秀人才能为己所用。
跨国公司推行的人才全球战略：一是实施人才本土化。因为企业跨国经营面临的问题很多，比如，跨国公司在异国经营，需要大量的管理和技术人才，这些人才全部由母公司派出几乎是不可能的，所以高层次人才往往严重短缺；同时，由于国家与地区间的文化差异，跨国公司派往国外的企业经营人员往往很难适应；再者派往国外的管理人员劳动成本很高，且不太稳定。这些问题都直接影响跨国公司跨国经营战略的顺利实施。人才本土化淡化了这些问题，也增强了子公司所在国的信任感，从而在真正意义上进入本土市场。二是发挥本国移民和教育政策的优势，抢夺发展中国家优秀人才。发达国家的移民制度铺就了发展中国家科技人才流向本国的高速通道。有资料反映，在集中了美国90%半导体产业的硅谷，绝大部分的技术人才是来自中国和印度，在硅谷的20万工程技术人员中有6万名中国人。另外，发达国家还利用本国发达的高等教育和充足的研究经费吸引发展中国家的优秀年轻人在西方国家接受教育，然后绿卡居留。
跨国公司推行的人本战略，注重用人的内在需求来激励人才效益的最大发挥。一是以有竞争力的薪酬福利待遇留住和激励人才；二是以合理的职业规划和晋升台阶留住和激励人才；三是以有效的培训留住和激励人才；四是以宽松和谐的内部环境留住和激励人才。
跨国公司推行的文化战略，是以独特的企业文化选才、育才和聚才。这一战略不但起到了很好的引才、聚才效应，提高企业人才团队的核心竞争力，而且能使跨国企业人才表现出极其鲜明的个性。
鉴于跨国公司的三大人才战略，林泽炎、梁冰等提出：我国企业人才工作只有按照市场化、国际化、人本化、制度化、专业化和职业化的思路发展，才能在21世纪的国际竞争中立于不败之地。并具体提出了三项政策建议：
一是企业要拓宽选任视野，加强企业人才的全球化配置。特别熟悉国际化市场运作的高层经营管理人才，能够带动某一领域发展；我国稀缺的高层次专业技术人才，熟悉世界最新加工技术和工艺的高层次技能人才，都要大胆引进。进行国际化经营的企业要积极推进和实施人才本土化战略，吸引外国人才加入中国企业，使世界各国的优秀人才能为我所用。
二是要适应竞争需要，着眼提升国际竞争力，积极实施企业人才素质建设工程。按照市场化、国际化、创新型的特点和要求，设计企业高级经营管理人才、高级专业技术人才、高层次技能人才的胜任素质模型。对企业经营管理人才要重点培养他们在国际化经营和业务交往中的战略思维、科学决策、市场运作、目标管理、执行沟通、知人善任、风险控制和社交公关能力；对企业的专业技术人才，要重点培养他们在跟踪世界前沿技术条件下的调研分析、技术创新、设计策划、项目管理、技术攻关、成果转化能力；对企业的高技能人才，要重点培养他们在先进加工技术和工艺方面的应用、操作实践、技术革新、工艺攻关、传带帮教等能力。努力使我国企业人才工作实现由基础保障型向能力导向型、由传统的内部人事管理型向市场化、现代化、国际化方向的转变。
三是坚持以人为本，积极构建薪酬激励与股权激励相结合、物质激励与精神激励相结合、短期激励与长期激励相结合的“多位一体”的激励约束机制，使企业该层次人才的薪酬待遇具有一定的市场竞争力。同时，重视企业人才精神层面需求，把个人职业发展规划、职业培训、工作环境与氛围、人际关系与心理状态等因素都纳入激励的范畴一并考虑，使企业人才能够安心、舒心、快乐地工作，以最大限度地调动和发挥企业人才的智慧和潜能。林泽炎、梁冰，《应高度警惕跨国公司的人才战略》，《中国企业人才优先开发》，中国劳动社会保障出版社，2006年9月，第164～169页。
（五）对企业家人才成长问题的研究
随着现代企业制度的进一步完善，企业经营权和所有权的日益分离，企业家人才成了现代企业经济发展中特殊的人力资本。由此，激发了很多有责任感的学者对此进行长时间的研究，每个阶段均有这方面代表性成果。20世纪90年代，企业家人才成长研究，作为构建企业人才学核心问题加以研究，其成果作为企业人才学重要部分。此后，这方面研究还有：吴光炳的《中国当代企业家成长研究》（1998）、郑海航等人的《中国企业家成长问题研究》（2006）等。其中研究成果最为凸显的是中国企业家调查系统对中国企业家人才成长的调查研究，取得了显著的研究成果。
中国企业家调查系统是由国务院发展研究中心、国务院研究室、国有资产管理委员会、国家统计局、中国企业联合会五家部委有关部门共同发起，由国务院发展研究中心于1993年批准成立的调查机构。中国企业家调查系统遵循“长期、客观、高效、无偿”的工作原则，自1993年9月以来，连续十五年坚持进行每年一度的以全国范围内企业经营者为对象的大型问卷调查，按照企业的行业、规模分布进行分层随机抽样，每年回收问卷数量介于2400至5600份之间，有效回收率介于28%至38%之间。通过大量翔实、客观的一手珍贵数据，真实地记录中国企业家队伍的成长轨迹，研究和把握我国企业家队伍的变化情况和成长发展规律。《中国企业家成长15年：1993～2008中国企业家成长与发展报告》，作为这项大型调查研究的最终成果，于2008年11月14日由机械工业出版社正式出版。这本著作，是对中国企业家调查系统十五年调查研究成果的总结，也真实反映了企业家在改革开放背景下推进市场化改革进程中的深刻变化。本书分上下两册，共五个大部分。第一部分是1993~2008年中国企业家队伍成长与发展的综合报告；第二部分是企业家成长专题年度调查报告；第三部分是企业经营者对企业宏观经济形势的评判和建议年度调查报告；第四部分是系列专题报告；第五部分是子课题研究报告，全书150多万字。透过这项研究成果，我们不仅可以看到中国企业家群体的基本轮廓和成长轨迹，而且可以看到企业家眼中的中国经济历史性的发展脉络。一方面可为政府及企业决策提供参考，另一方面为研究机构探讨企业家成长发展规律提供翔实的数据，是一册独具特色的中国企业家人才成长的解读本，更是一部具有较高价值的企业人才研究论著。

三、需要进一步深入研究的问题
随着企业经济和企业人才队伍的发展壮大，企业人才研究取得了显著的成果，概述部分检索的企业人才研究成果就是一个充分的证明。快速发展的中国企业经济所带来的新形势、新情况，将激发中国学者进一步深入研究企业人才理论和实践中的新问题。
（一）企业紧缺人才开发研究 
随着市场经济的推进，上市公司数量迅速增长。上市公司最稀缺的不是资金，不是设备，而是高素质的经营管理人才，其中最紧缺的则是职业经理人才和董事会秘书人才。
职业经理是社会经济发展到一定水平上的产物。中国经济的快速增长，催生着职业经理人才的成长，但由于职业经理受其自身生长周期较长等特点的严格制约，比如职业经理人力资本投资大、投资周期长、形成途径少、先天资质和后天努力的要求高，难以很快满足需要。而日前各类上市公司不断增多，进一步扩大了对职业经理人才的需求，一些壮大起来的民营企业也开始引入职业经理人。经济的现代化与经营的国际化，又使职业经理人才这种稀缺资源进一步升值。20世纪美国职业经理群体的形成，带动了美国经济的起飞，成为世界经济强国。战后日本经济的复兴，伴随着职业经理阶层的出现。与发达国家相比，我国目前经济技术相对还比较落后，职业经理是国家走向繁荣富强的人才支柱。要挖掘这种企业稀缺人才资源，是我国在建立市场经济体制的过程中迫切要解决的问题。
董事会秘书是资本市场运作规范所需要的特殊专业人才。英美法等国，是最早以法律形式确立董事会秘书在公司中地位和职责的国家，董事会秘书被誉为公司高管层中职业化的岗位。在国内，董事会秘书是企业构建规范的治理结构的重要人员之一。上海证券交易所股票上市规则（1998）和深圳证券交易所股票上市规则（1997）中都专章列示“董事会秘书”条款，要求“上市公司应当设立董事会秘书，董事会秘书为上市公司的高级管理人员，对董事会负责”，并规定所有上市公司必须配备董事会秘书。2004年11月29日，沪深交易所发布的上海证券交易所股票上市规则（2004年修订）（2004年12月10日正式施行）中规定董事会秘书必须要持证上岗，否则，交易所有权要求上市公司更换。
董事会秘书，尤其是上市公司的董事会秘书，在资本市场上俨然处于一个各方利益交汇的枢纽点上，既是公司的“对外发言人”，公司与政府主管部门的“指定联系人”，公司与新闻媒体的“窗口”，公司股东会、董事会、监事会和经理层之间的协调人，又是公司进行资本运作时的参与者。于欣、刘猛，《新财富》，2005年第4期。显然，董事会秘书是上市公司不可或缺的重量级人才。
中国资本市场虽起步晚，但发展快，对董事会秘书人才的需求不仅迫切而且数量也大。随着国内资本市场的发育健全，上市公司董事会秘书人才成为企业最紧缺的关键核心人才。
据此，职业经理人才和董事会秘书人才是目前和今后企业人才开发研究的重要课题。
（二）企业人才市场相关问题研究
今天，人才市场已经在各地蓬勃兴起，企业人才市场也基本形成，但就目前情况看，还有一些发展中的问题，比如涉及全国统一的社会保障体系问题；企业人才档案、劳动关系管理的社会化、契约化问题；不同所有制企业、不同规模企业、高新技术企业、东中西部企业，政府急需制定不同的企业人才相关政策问题，还有各类企业人才对人才市场的满意度问题，等等。在经理人才市场中，经理职业化问题所涉及的资质认定机构、认定标准和认定程序问题，通过市场选聘职业经理的程序、方法、内容、标准问题；职业经理市场化所涉及的业绩评价、收入分配、人才流动等问题；职业经理国际化所涉及的国际化素质、国际化配置问题；还有实现国内外职业经理人才市场沟通问题，等等。这都是企业人才在市场化过程中遇到的实际问题，仍需要进一步深入研究。
（三）当代企业人才学基本理论问题研究
随着历史的发展，企业人才学研究面对的是一个全新的背景。现代企业经营管理是朝着知识化、国际化、信息化和风险化方向发展，由此，推进着新的管理方式和管理手段的来临，比如企业战略管理的崛起、权变管理的发展、风险管理和文化管理的出现，等等。企业人才学理论研究是一个历史的范畴，它必须与特定的时空条件相匹配，要与时俱进，不断研究新问题。因此，新时期企业人才学理论研究要更加注重向新、深、精发展。
另外，企业人才学不仅是人才学的一个子系统，同时与企业管理学、人力资源管理学等学科有直接和间接联系，可先作为专门课程进入大学课堂，进而作为企业管理学二级学科进入国家教育学科名录。

四、代表作介绍
（一）余松涛著，《现代企业人才学》，学苑出版社，1990年版
作者系原湖北汽车工学院人文社科系哲学教授。其所著的《现代企业人才学》，是以“企业人才学”命名的我国第一部学术著作。全书22万字，共十章，其内容包括：现代企业人才观；人才在现代企业发展中的地位和作用；现代企业的人才分类；现代企业人才的合理结构；现代企业人才管理；现代企业的人才培养；现代企业人才的成长；现代企业对人才的合理使用；现代企业的人才竞争；企业人才学的未来发展。作者于20世纪80年代末90年代初就开始对现代企业人才进行了较为全面而系统研究，不仅对构建企业人才学的框架和基本内容作出了贡献，而且对中国现代企业制度的发展无疑是一个积极向上的推进力量。
（二）林泽炎主编，《中国企业人才优先开发——政策评价和战略思路》，中国劳动社会保障出版社，2006年版
主编是国务院发展研究中心人力资源研究培训中心副主任，主要从事人才战略及人才开发政策研究。这本著作是国务院发展研究中心人力资源培训中心，2005年受中组部人才工作局的委托，在原国务院发展研究中心党组书记、副主任、研究员陈清泰直接指导下完成的“中国企业人才优先开发战略研究”课题研究成果。全书71万字，共分三大部分：第一部分为调查报告篇，包括“中国企业人才优先开发战略研究”的背景报告和23份高质量的调查报告；第二部分为专题研究篇，包括25篇专题实证研究论文；第三部分是15家世界顶级跨国公司和16家国内著名企业的人才开发案例。本书内容直接指向“企业人才开发政策及实施效果的评价”，深入剖析中国企业人才开发状况及员工满意度，为实施“人才强国战略”提供了操作性政策和技术思路；为政府创新和完善企业人才开发政策提供了决策性参考，为提升企业竞争优势和为营造良好和谐的企业人才环境提供良方；为本土化企业人才资源研究提供了第一手权威资料。
（三）黄国菊著，《职业经理人才学》,安徽大学出版社，2007年版
作者是中国科技大学烟草与健康研究中心副教授，研究方向是人才学·职业经理人才方向和成人教育学·管理教育方向。这部著作是作者主持“烟草行业职业经理人才队伍建设研究”的课题成果之一，中国人才研究会副会长王通讯是该书的学术指导。中国人才研究会副理事长、中国人才研究会人才学专业委员会理事长叶忠海教授为该书作了序。潜人才学专家杨敬东教授为该书做了书评。全书16万字，共十二章，其内容主要包括职业经理人才学产生的背景研究；职业经理人才学的基础研究（包括职业经理人才的本质特征、社会功能、素质类型等）；职业经理人才成长和发展规律的研究；职业经理人才人尽其才的研究等。目前，职业经理相关书籍比较多，但把职业经理人才作为人才学的分支学科进行专门的系统理论研究，还不多见。该书顺从时代发展，应运而生，强化了企业人才学研究，对企业职业经理人才队伍建设有一定的理论指导作用。